Кадровый дефицит 
и изменение профиля специалистов 
в финансах 
и консалтинге

В рамках форума «The Experts 2025: финансы и консалтинг» прошла панельная дискуссия, посвящённая кадровому дефициту в консалтинге и финансовой сфере. Одной из спикеров выступила Наталья Мирская, HR Business Partner в Aspring Capital.

Мы поговорили с Натальей об основных вызовах, с которыми сегодня сталкиваются работодатели и кандидаты, и задали ей несколько вопросов по самой острой теме дискуссии:

Как вы оцениваете причины текущего дефицита кадров в консалтинге и финансах? Это вопрос миграции, смены ценностей у молодёжи или устаревших подходов внутри индустрии?
Причин дефицита кадров несколько, среди них есть глобальные, внутрироссийские и, присущие именно нашей индустрии. О демографическом провале, который начался в нашей стране в 1990-х и только немного восстановился в 2000х сейчас много говорят, это общая боль. То есть молодежи сейчас просто мало.

Глобальные причины связаны с развитием цифровизации и ростом благополучия в мире, а также сменой ценностей у новых поколений. Работать, тем более в офисе и ходить в костюме сегодня не модно. Модно быть блогером, или хотя бы работать из кафе, с пляжа или из дома.

Действительно, мы видим, что у индустрии консалтинга и финансов и у современной молодежи разная мифология, идеальная картинка мира, к которой они стремятся. Индустрия по привычке предлагает высокие бонусы, дорогие костюмы и возможность руководить младшими сотрудниками через 10 лет, в обмен на работу по 80 часов в неделю и буквальное, без рефлексии, выполнение заданий старших банкиров сегодня. А молодые люди хотят творческих задач, признания своего вклада в общее дело и возможности работать в своем темпе.

Мы очень хорошо понимаем это противоречие, и выстраиваем работу с сотрудниками между этими двумя полюсами. Например, мы понимаем, что молодые люди сегодня не готовы жить в классическом инвестбанковском темпе промоушенов up or out – три года Аналитик, три года Ассоциат, и проводим повышения по мере участия в сделках и профессионального роста сотрудников.

Молодежь в первую очередь ожидает от работы, что она будет интересной, поэтому мы максимально вовлекаем младших банкиров в контакт с клиентом. Начиная с уровня стажера, их приглашают на клиентские звонки и встречи, где они могут познакомиться с акционерами и топ-менеджментом компаний-лидеров рынка, с легендарными героями IB рынка.

Насколько активно сегодня компании готовы поддерживать так называемые «микс-карьеры» — например, переходы из консалтинга в инвестиции и обратно? Видите ли вы в этом новый тренд?

Я думаю, такой переход зависит в первую очередь от кандидата. Если человек понимает, зачем ему это нужно, что он хочет оставить и к чему прийти, то любой работодатель будет очень серьезно рассматривать такого кандидата. Основные знания и умения для работы в обеих индустриях практически совпадают, но в работе в инвест банкира на сделках гораздо большее значение имеет мастерство переговоров и умение находить общий язык с людьми, проявлять эмпатию, видеть драйверы сделки за границами моделей и таблиц Excel. Эта работа связана с высокими нервными нагрузками, значительно выше риски, но нет другой индустрии, где была бы так высока радость победы.

Какие изменения в корпоративной культуре в вашей индустрии произошли за последние 2–3 года? Есть ли уход от «жёсткой школы» в сторону большего баланса и гибкости?
Начиная с пандемии весь корпоративный мир и наша индустрия тоже учатся гибкости, сталкиваются с неожиданными вызовами и учатся применять современные технологии на пользу бизнесу. Компании тестируют эффективность в вопросе удаленки, гибрида, гибких графиков, частичной занятости. Например, консалтинг уже давно практикует офисы, где есть рабочие места только для 30% сотрудников. Правда раньше предполагалось, что 70% консультантов работают на проекте в офисе клиента, а сейчас работают из дома, и компания экономит на офисном пространстве.

Для нашей команды эффективнее работать всем вместе из офиса, чтобы можно было общаться с коллегами напрямую, а не через экран. С клиентами мы тоже стараемся максимально, на сколько позволяют обстоятельства, встречаться лично, мы приезжаем к ним в другие города, приглашаем к нам на мероприятия, которые проводим несколько раз в год.

Далеко от «жесткой школы» мы уйти не можем, это свойство индустрии, поэтому мы много внимания уделяем тому, чтобы следовать и лучшим традициям индустрии. Живем по заветам work hard, play hard, жизнь в компании насыщена не только долгими часами работы, но и интересными мероприятиями и вечеринками. Раз в квартал мы собираемся на Aspring Club, заказываем суши, приглашаем к нам в офис интересных профессионалов из индустрии, которые делятся своим опытом и инсайтами. Каждый год в начале лета мы выезжаем на длинные выходные на природу для Summer Adventure.

У нас в компании мы поддерживаем дух предпринимательства, многие сотрудники говорят, что у нас, как в старт-апе и им это очень нравится. У нас демократичная, максимально не иерархичная культура и у каждого сотрудника есть возможность дать обратную связь и быть услышанным.

Мы видим, что молодые люди, которые приходят в нашу команду, делают это потому, что разделяют наши ценности и находят для себя драйв и интеллектуальный челлендж не только в проектах, но и в поддержании мифологии и эстетики инвестиционно-банковской индустрии.